有数据显示，改革开放以来，中国民营企业家已经超过了300万，但由于找不到合格的接班人，95%以上的中国民营企业家无法摆脱"富不过三代"的宿命。而在中国所有的中小企业中，有80%是家族企业。
　　在美国的上市公司中，也有40%跟家族传承相关联。在美国，家族企业在其第二代依然存在着的只有30%，第三代仍然存在的只有12%，第四代还在的仅有3%。在葡萄牙有一句俗话：富裕农民、贵族儿子、穷困孙子。西班牙人也说：酒店老板、儿子富人、孙子讨饭。德国则用三个词"创造、继承、毁灭"来代表三代人的命运。
　　"富不过三代"不仅中外概莫能外，还似乎有亘古不变的永恒性。曾国藩的外孙聂云台曾写了《保富法》一书，他说，四、五十年前的有钱人，家业没有全败的，子孙能读书、务正业、上进的，百家之中，仅有一两家。
　　企业要永续、传承、变革，在用人上无非是悬于选人和留人的成败。家族企业则面临着基业常青和家业常青之间的平衡问题。太平洋建设集团原董事局****严介和表示，任人唯贤与任人唯亲可以兼顾，"同等条件下，肯定任人唯亲；条件不同等，应该任人唯贤。"不过他也说，"血浓于水，但水纯于血。如果是小企业，可以一步传承给孩子；如果是大企业，一步传承不太合适，会给孩子太大的压力，也会给企业造成伤害，同时也没有担当起社会责任。我的孩子将来能不能做太平洋的掌门人，还是个问题，如果有能力，就可以做。""私营企业也要做到能者上、平者让、庸者下。孩子的接班要顺势而为。"
　　严介和认为，高端人才靠选择，低端人才靠培养。一旦发现并选择了人才，要倾情呵护，从容包容，慷慨使用。他的"包容"和"慷慨"有点特殊，"能人犯了错误，最佳方法是对其提拔。犯一次错误，提拔一次。因为能人都很自信甚至自负，如果把他'灭'了，他心里很不平衡。如果你反而给他加薪、提拔，他会感到愧疚，对不起老板，对不起企业。根据我多年的实践，80%的人可以改造成功。一旦改造过来，就是未来的栋梁之才。"
　　家业常青接班人学校副校长程良越也同意，人才的选择是第一位的，然后才是培养。
　　在留人的标准上，严介和表示，"高管靠事业留人，中层靠情感留人，基层靠待遇留人。"
　　有研究表明，目前国内富人家族的孩子中，只有约10%的子女继承了父母的优良品质，成为积极向上、勤奋好学的人。此外，"富不过三代"的原因还包括企业治理不规范、财产移交不科学、社会不良风气影响、市场竞争优胜劣汰、孩子不想当富人等。严介和还有个比较独特的见解，"因为男孩子的基因80%是遗传妈妈和外公的基因，女孩子的基因70%是遗传爸爸和奶奶的基因。"言下之意似乎是，（儿）子承父业有着先天性的"不匹配"。